Por tercera vez se reunió el Círculo Minero conformado por egresados del ESE Business School que trabajan en ese sector. En esta ocasión, el tema central fue "Diversidad e Inclusión en Minería" y contó con la participación de Claudia Monreal, gerenta de desarrollo y planificación en CMP y Georgeanne Barceló, vicepresidenta de personas y organización en AMSA. La conversación fue moderada por Natalia Yankovic, directora de innovación docente del ESE.
Claudia Monreal inició la conversación contextualizando el rol de CMP como el principal productor de hierro en Chile y responsable del 6% de la producción mundial. Con una dotación de 1800 empleados, la compañía decidió incluir la diversidad de género como uno de sus objetivos estratégicos, ya que los estudios han demostrado que los equipos diversos toman mejores decisiones.
Esto ha llevado a la empresa a desarrollar una serie de iniciativas que van desde tener una política de contratación preferente para mujeres, hasta hacer cursos de STEM y robática para las jóvenes de las localidades en las que trabajan. "Hoy tenemos andamieras (que hemos preparado nosotros mismos), operadoras CAEX, personal de mantenimiento de planta y mina, y un sindicato de pescadoras con quienes mantenemos una relación clave", explicó.
Gracias a este trabajo han logrado que la dotación femenina aumentara de un 10% en 2020 a un 16% en 2023. Por su parte, en cargos gerenciales, la representación femenina creció del 33% al 64% en el mismo período.
Además, mencionó que las iniciativas de inclusión han reducido la rotación laboral, siendo tres veces más baja que en otras empresas del rubro.
Luego, Georgeanne Barceló presentó la visión de AMSA, que entre sus objetivos estratégicos considera a la persona como un eje central y lo diferencia de la cultura organizacional "nosotros no entendemos que sea lo mismo la cultura que la persona. La persona es la persona humana y nosotros queremos que sea auténtica y que se desarrolle profesional y personalmente, que es un objetivo de la compañía. La cultura organizacional es una cultura abierta, inclusiva, flexible, respetuosa", explicó.
Con esta visión centrada en la persona, Barceló mencionó que en su modelo de liderazgo, una de las competencias exigidas y medidas en la evaluación de desempeño, es integrar perspectivas diversas, no solo escucharlas, sino que integrarlas, deben estar presentes en la conversación. Para que estos cambios se logren y efectivamente existan equipos balanceados, es fundamental que exista convicción y compromiso constante por parte de la alta dirección de la compañía. También hay que entender que este es un proceso de cambio cultural y en esto el valor del respecto juega un papel trascendental. Por último, explicó que el foco debe estar puesto en la experiencia del trabajador y que es imprescindible ser concretos y decir que sí se acepta y que no se acepta como conductas.
AMSA también ha logrado grandes avances gracias a estas políticas de inclusión con una dotación femenina de un 24% en cargos ejecutivos, 34% en supervisoras y un 21% de empleadas.
El formato del encuentro permitió que los participantes hicieran preguntas y contaran sus experiencias sobre el tema, generando debate y una interesante conversación en torno al tema.
